De Nederlandse werkcultuur voor dummy’s

Van een eindeloze reeks vergaderingen tot kritiek die ronduit grof klinkt, als je nieuw bent in Nederland, lijkt de lokale werkcultuur soms heel bizar. Om de integratie te vergemakkelijken, sturen technologiebedrijven hun buitenlandse werknemers naar de training ‘How to be successful in the Dutch high tech work culture’.

Collin Arocho
2 september

Als expat heb je waarschijnlijk al gemerkt dat de overstap naar de werkcultuur in hightech Nederland lastig is. Als je nieuw bent in de regio, zul je vragen stellen zoals: ‘hebben we weer een vergadering?’, of denken: ‘waarom vragen ze me dat, het is niet mijn taak?’. Welkom in de Nederlandse werkcultuur, een plaats die je het gevoel geeft dat je een vierkant blokje bent dat zich door een rond gat probeert te persen.

Omdat dit zo’n moeilijke overgang kan zijn, biedt High Tech Institute, samen met contentpartner Settels Savenije & Friedrich, de training ‘How to be successful in the Dutch high tech work culture’ aan. Hier is de handleiding voor beginners.

High Tech Institute Claus Neeleman
‘Beperk je niet tot wat er van je werd gevraagd’, adviseert cursusleider Claus Neeleman.

Pannenkoek

Een van de eerste dingen die je tijdens het werken in Nederland zult opvallen, is dat de bedrijfsstructuur meestal zo plat is als een pannenkoek. Nederland is wars van hiërarchie. In het bedrijfsleven is status niets, en geloofwaardigheid alles. In de training leren deelnemers manieren om hun reputatie op te bouwen door zaken naar zich toe te trekken en te doen wat nodig is om de klus te klaren. Ze leren ook dat een van de snelste manieren om geloofwaardigheid te verliezen is door je te beperken tot de grenzen van jouw functiebeschrijving.

‘Als je denkt dat je het kunt, doe het dan. Zelfs als het niet precies jouw taak is. Wees niet beperkt tot wat er van je werd gevraagd en wees niet bang om een risico te nemen’, adviseert cursusleider Claus Neeleman. ‘Het is ook belangrijk om eerlijk en fouten gelijk toe te geven dan om achteraf excuses te maken. Het is altijd beter om spijt te hebben dan helemaal niets te doen.’

ABI Motion Control

Consensus opbouwen

Een ander teken voor het gebrek aan hiërarchie in Nederland is de behoefte aan consensus. Een bekend kenmerk van de Nederlandse hightechcultuur is het schijnbaar eindeloze aantal vergaderingen en discussies. ‘Laten we volgende week weer afspreken om dit verder te bespreken.’ Klinkt dat je bekend in de oren? Je denkt vast, hoe moeilijk kan het zijn om te beslissen? Voor sommigen is dit even wennen. Ja, vergaderingen kosten tijd en het lijkt misschien inefficiënt, maar het is allemaal ontworpen om consensus te bereiken. ‘Polderen’ noemen de Nederlanders dat. ‘Polderen gaat er gewoonweg over dat iedereen zijn steentje bijdraagt om tot een consensus te komen en beslissingen te nemen’, legt Neeleman uit.

Deze beproefde methode is een diepgewortelde culturele waarde. Eeuwenlang zoekt Nederland naar innovatieve oplossingen om de dreiging van het water het hoofd te bieden. De laaglandmentaliteit is: ‘we zitten allemaal in hetzelfde schuitje, dus het is aan iedereen om het best mogelijke antwoord te bedenken’. Het is dus belangrijk om deel te nemen en input te geven. Het maakt niet uit of je een expert bent of dat je niets cruciaals toe te voegen hebt. Jouw verantwoordelijkheid is om deel te nemen aan de discussie, wat gelijk een goede manier is om geloofwaardigheid op te bouwen. Sommige problemen vragen om out-of-the-box ideeën van de niet-experts. ‘Vraag dat maar aan Hansje Brinker die zijn vinger in de dijk stak’, grapt Neeleman. ‘Het idee hoeft niet perfect te zijn; het moet gewoon werken.’

Communicatie is de sleutel

Vanwege het grote aantal vergaderingen en interactie in de Nederlandse werkomgeving zijn goede communicatievaardigheden een vereiste – zowel verbaal als non-verbaal. Daarom draait een van de centrale thema’s van de eendaagse training zich op communicatiestijlen en actieve luistervaardigheden. Van lichaamstaal tot gezichtsuitdrukkingen en tone of voice, deelnemers leren niet alleen hoe ze zichzelf effectiever kunnen uitdrukken, maar ze doen ook ervaring op met het oppikken van de sociale signalen van anderen.

Tijdens meerdere oefenrondes leren studenten dat goede communicatievaardigheden beginnen met het vermogen om echt te luisteren naar wat iemand zegt. Hiervoor wordt aan cursisten een driestappenproces geleerd voor actief luisteren. Luister eerst aandachtig. Vat samen om te laten zien dat je hebt geluisterd en het hebt begrepen. En stel ten slotte vragen om opheldering. Hoewel dit in theorie eenvoudig is, is interculturele communicatie niet altijd duidelijk of gemakkelijk te doorgronden. Voor veel deelnemers, zoals Bahaa Ibrahiem – een setuptooling en visualisatie-ingenieur bij ASML – was dit deel van de cursus een echte eyeopener. Ibrahiem: ‘Na meer dan een jaar in Nederland gewoond en gewerkt te hebben, heeft deze training mijn cultureel bewustzijn en mijn communicatie met mijn Nederlandse collega’s verbeterd.’

Raak de bal, niet de persoon

Natuurlijk zullen er, zelfs met goede communicatievaardigheden, meningsverschillen ontstaan als je probeert verschillende persoonlijkheden en meningen bij elkaar te brengen. Dit kan soms resulteren in verhitte discussies of feedback die nogal hard lijkt. Dit soort kritiek over en weer kan vooral moeilijk zijn voor expats die nieuw zijn in Nederland. Cultureel gezien winden Nederlanders er geen doekjes om en staan ze bekend om hun directheid. Regelmatig kan dit een buitenlandse collega verward en onzeker achterlaten.

‘Het idee is dat feedback niet persoonlijk moet zijn. Het gaat erom de bal te raken, niet de persoon’, verduidelijkt Neeleman. ‘Goede feedback is constructief, to the point en wordt gegeven met de bedoeling een probleem op te lossen.’

Feedbackproces

De andere kant van de medaille is het leren om nuttige feedback te geven, wat een belangrijk deel van de cultuurtraining is. Om binnen de grenzen van productieve en professionele kritiek te blijven, leren deelnemers een feedbackproces in vier stappen. Stap één: vraag of je wat feedback kunt geven. Stap twee: geef een gerichte en feitelijke omschrijving van het probleem. Beschrijf het gedrag en de impact, maar zorg ervoor dat emoties uit de discussie blijven. Onthoud goed: het is puur zakelijk, niet persoonlijk. Stap drie is om de andere partij te laten reageren. Stel open vragen zoals ‘herken je dit?’ en nodig ze uit een discussie. De laatste stap is het zoeken naar een wederzijdse oplossing en uiteindelijk een overeenkomst sluiten.

Trainingsdeelnemers vinden dit een van de meest effectieve onderdelen van de cursus en waarderen de ruime tijd die wordt besteed aan praktische oefeningen. Deepthi Srinivas, ontwerpingenieur bij ASML: ‘We komen allemaal uit verschillende delen van de wereld en elke plaats heeft zijn manier van werken. In plaats van je af te vragen wat er is misgegaan en het met vallen en opstaan te ontdekt, is het zo veel efficiënter als je weet wat je kunt verwachten en wat er wordt verwacht.’