Jobhoppen op de vierkante kilometer

In het kielzog van Philips en ASML is in Nederland een groeiend aantal kleinere mechatronicabedrijven ontstaan. Welke carrièremogelijkheden bieden deze MKB‘ers?

Clara Dorrepaal
1 september 2008

’CCM zoekt collega‘s‘, schreeuwt een button op de homepage van het Centre for Concepts in Mechatronics. Wie doorklikt komt bij de vacaturepagina waarop het Nuenense bedrijf vraagt naar een hoofdconstructeur, een projectleider, een software-engineer, een constructeur en een systeemontwerper van vermogenselektronica.

CCM is niet het enige bedrijf dat mensen vraagt. Vrijwel alle MKB-bedrijven in de hightechindustrie hebben vacatures open staan voor mechatronici. Mecal zegt acht vacatures te hebben in de mechatronicapoot van het bedrijf, Tecnotion heeft de afgelopen maanden net een procesengineer en een sales engineer aangenomen. NTS vult veel vacatures in met flexwerkers. Bij Frencken Groep zoekt Henk Tappel vooral mbo+-personeel. Hoger opgeleide technici kan hij gebruiken op de engineering- en salesafdelingen. Ook bij Demcon staat de deur altijd open voor toptalent.

Arend-Jan Beltman, leider van de mechatronica-afdeling bij CCM, licht de vacatures toe: ’We zoeken in drie categorieën: mechanici, elektronici en fysici. Hun opleiding is voor mijn afdeling zonder uitzondering academisch. We zoeken vooral ondernemende mensen. Die zijn breed inzetbaar. In een klein bedrijf als CCM is dat belangrijk. Hbo‘ers neem ik met hoge uitzondering aan. We ontwerpen hier uit het niets hightech apparatuur. Een mooi vak, waarvoor je goed in abstracties moet kunnen denken.‘

’Waar ik continu naar op zoek ben, is een mechatronicus die de rol van architect op zich kan nemen‘, verduidelijkt hij. ’Iemand die kan fungeren als bruggenbouwer tussen de verschillende vakgebieden, iemand die een technische specialisatie heeft, maar die daarnaast ervaring heeft met andere technieken. Naast technische vaardigheden moeten de mensen die we zoeken, beschikken over communicatief inzicht. In de mechatronica gaat het voor tachtig procent om communicatie, maar twintig procent is techniek.‘

Beltmans voorkeur voor een hogere technische opleiding en communicatieve eigenschappen, liefst aangevuld met de nodige ervaring gaat ook op voor andere ontwerpbureaus. Het hangt van deze mensen af of de organisatie verder kan groeien. ’De balans tussen ervaren en onervaren personeel moet bewaard blijven‘, aldus Leo Sanders, directeur van MI Partners. ’Wij zoeken op dit moment met name senior systeemarchitecten die verstand hebben van regeltechniek, elektrotechniek en dynamica. Verder zoek ik een paar ervaren hoofdconstructeurs. Tophoofdconstructeurs. Als ik die heb, kan ik weer minder ervaren mensen aannemen.‘ Sanders begon MI Partners een jaar geleden in zijn eentje. Sindsdien is het bedrijf hard gegroeid. ’Nu zitten we op twaalf man personeel, dertien met mezelf erbij. Over drie tot vier jaar wil ik op 25 man zitten. We zoeken leergierige collega‘s die je als mens graag in je team hebt zitten.‘

Opvallend is dat veel MKB‘ers voor technici met een natuurkundeachtergrond kiezen. Demcon heeft de beste ervaringen met gepromoveerde natuurkundigen op een startersplek. ’Die kunnen multidisciplinair denken en zijn wiskundig goed onderlegd waardoor ze de elektronica goed aankunnen‘, aldus Demcon-directeur Dennis Schipper. Hij zegt relatief weinig problemen te hebben met het vinden van personeel: ’Er meldt zich een continue stroom zeer goede mensen aan. Zowel starters als meer ervaren mensen. De meer ervaren krachten van buiten de regio vinden ons door gratis publiciteit in bladen als Mechatronica Magazine. Schoolverlaters benaderen we via de Mechatronica Valley Twente. Met een tiental bedrijven financieren we de leerstoel Mechatronisch Ontwerpen van Herman Soemers aan de UT.‘

Pakketje tekeningen

Waar bij ontwerpbureaus als CCM met name vraag is naar het hogere segment in de arbeidsmarkt zoeken producerende bedrijven als KMWE en Frencken Groep vooral vaklieden. ’Het uitvoerende karakter is belangrijk. We voeren hier natuurlijk een operatie uit waar producten uit moeten komen met een bepaalde levertijd. We hebben dus mensen nodig die hun handen laten wapperen‘, zegt Henk Tappel, directeur van de Frencken Groep.

De lts‘ers en mts‘ers die deze bedrijven zoeken zijn zeldzamer dan de hoger opgeleiden. Tappel: ’Een baan op kantoor heeft meer aanzien. Bij een baan in de metaal denken mensen dat je in een ketelpak staat te slijpen tussen de viezigheid. Maar dat is echt niet meer zo. Wij werken in cleanrooms met veel licht, ook bij het draaien en frezen. Dat gaat echt anders dan vroeger, al heeft de industrie nog steeds dat imago. Wij moeten er alles aan doen om deze prachtige hightechindustrie te promoten onder jongeren.‘

Toch is er een trend gaande dat uitvoerende bedrijven hoger opgeleid personeel in dienst nemen. De klant besteedt steeds meer uit en eist daarbij dat bedrijven de complete productie en de bijbehorende engineering voor hun rekening nemen. Edward Voncken van KMWE: ’Vroeger kregen we een pakketje tekeningen binnen met de vraag hoeveel het zou gaan kosten. Nu vraagt de klant ons mee te denken hoe het goedkoper kan. Ze verwachten dat we een stuk verantwoordelijkheid nemen, ook financieel. Die nieuwe verantwoordelijkheden stellen andere eisen aan ons personeel. We zijn nu bezig met een brede wijziging in onze organisatie waarbij we op sleutelposities hoger opgeleide technici aannemen. Dit zijn vooral werktuigbouwers met een stuk ervaring in bijvoorbeeld logistiek of inkoop. Het is een stuk professionalisering waarbij we meer projectmatig gaan werken.‘

Gepensioneerden

De economische terugval maakt dat de bedrijven makkelijker mensen vinden dan een paar jaar geleden. ’Binnen een maand of vier lukt het altijd wel om iemand te vinden‘, volgens Miranda Hubbelmeijer, personeelsfunctionaris bij Tecnotion. ’Al doen we soms een concessie aan de ervaring. Dan hadden we liever vijf à zes jaar ervaring gehad maar nemen we genoegen met twee.‘

Andere bedrijven, zoals Mecal en NTS hebben meer moeite hun personeelsbestand op peil te houden en voorzien problemen zodra de arbeidsmarkt weer aantrekt. Mark Hendrikse van NTS zoekt op dit moment hts+-engineers met als achtergrond een combinatie van werktuigbouw en elektrotechniek. ’Het is best lastig de vacatures in te vullen. Aan de inkoopzijde is het al langer moeilijk, maar aan de engineering kant nu ook. We vervullen op het moment veel op via detacheringsbureaus. De uitstroom van de universiteiten is laag en uit het buitenland komen vooral werknemers voor de grotere bedrijven. Uit Duitsland krijgen we wel af en toe wat instroom. Er lopen wel leuke initiatieven hier in de regio. Bijvoorbeeld het inzetten van gepensioneerden voor projecten. Daar hebben we goede ervaringen mee. Dat zijn vaak mensen uit de Philips-organisatie die jarenlang leiding hebben gegeven aan projecten en die het leuk vinden om hun knowhow nog af en toe in te zetten.‘

Paul van Wijk, commercieel directeur bij Mecal, meent dat naamsbekendheid en bewuste arbeidsmarktcommunicatie belangrijk zijn voor het aantrekken van personeel. ’Voor een deel heb je natuurlijk de economie om je heen, maar je kunt jezelf als organisatie ook aantrekkelijk maken voor werknemers. Je hebt een duidelijke strategie nodig om jezelf in de markt te zetten. Als wij over drie weken een beurs hebben, zitten we nu al om de tafel om te overleggen wat we willen bereiken. Ik denk dat dat werkt. Drie à vier jaar geleden waren we nog een bedrijf van veertig man, nu zitten we al op tachtig.‘

Omdat het aannemen van personeel niet hard genoeg gaat, haalt Mecal zelf mensen uit het buitenland. ’Wij gaan serieus in op reacties via internet, bijvoorbeeld uit Aziatische landen. Als we een buitenlander aannemen, regelen wij een verblijfsvergunning en onderdak. We vinden het essentieel dat we verschillende nationaliteiten in het bedrijf hebben. Dat maakt het zakendoen met landen waar we actief zijn makkelijker. Zo nemen we nu Chinezen aan.‘

Via via blijkt soms de enige manier om aan personeel te komen, want de pool van ervaren mechatronici is klein. Voncken: ’Ervaren technici zijn wel te krijgen, maar alleen als je ze kent. We hebben laatst iemand overgenomen van een klant. In overleg natuurlijk.‘

Ook Sanders van MI Partners betreurt het dat het wereldje zo klein is. ’Ik kom vrijwel nooit ervaren mensen tegen die ik niet al ken. De doorstroming is bovendien beperkt omdat werkgevers hun personeel koesteren zodat ze niet geneigd zijn een andere baan aan te nemen. Werknemers die al twintig jaar bij Philips of ASML zitten zijn lang niet altijd hun geld waard.‘

Dat het mechatronicawereldje niet alleen in aantal mensen, maar ook geografisch gezien geconcentreerd is, kan een voordeel zijn bij het werven van personeel. ’De regio Eindhoven is aantrekkelijk door zijn diversiteit aan bedrijven en uitdagingen op mechatronicagebied. Dat mogen wij in de rest van Nederland wel wat beter promoten‘, oppert Hendrikse. Dat die concentratie ook een nadeel kan zijn ervoer Henk Tappel. De Frencken Groep verloor werknemers door de slechte bereikbaarheid van Eindhoven. ’Ze hadden geen zin tot 2011 elke dag in de file te staan door werkzaamheden aan de A2.‘