Meer vacatures, meer samenwerken

Eddy Allefs

31 mei

Al jarenlang meldt de Nederlandse industrie dat het aantal technische vacatures stijgt. Het UWV rapporteert een stijging van veertigduizend openstaande arbeidsplaatsen begin 2016 naar zeventigduizend eind 2018. Het betreft alle technische opleidingsniveaus. De gebruikelijke aanpak van jonge mensen voor techniek interesseren, flink werven en vervolgens behouden levert zo te zien niet snel genoeg resultaat.

Eddy Allefs is senior technology manager bij NTS.

Dat tekort heeft tot gevolg dat ontwerp- en productiewerkzaamheden later starten, langer duren of helemaal niet meer plaatsvinden. Omdat we een acuut probleem hebben, zijn er grofweg drie opties. De arbeidsproductiviteit van de werkenden vergroten, nagaan of we het uiterste hebben gedaan om zo veel mogelijk van de niet-werkenden in de industrie aan de slag te krijgen (het UWV meldt dat er eind 2017 64 duizend werklozen waren met een technische achtergrond) en meer gebruikmaken van buitenlandse technici.

Wat betreft arbeidsproductiviteit zie ik de grootste winst in betere begeleiding van medewerkers in hun loopbaan. Er wordt nog veel gewerkt met standaard loopbaanpaden. Pas na meerdere dienstjaren ben je senior en kom je in aanmerking voor dito werk. Maar wellicht ben je voordien al deels als senior inzetbaar. Elke medewerker ontwikkelt zich immers in zijn eigen tempo, niemand is standaard. Door meer expliciet te maken hoe ver een medewerker al is, en wat diens ambities zijn, en dit met elkaar te delen (via een persoonlijk ontwikkelplan), ontstaan mogelijkheden om vacatures te vervullen die je anders niet zou zien. Zo heb ik ooit eens in een mechatronisch project waar een vacature bestond alle Matlab- en softwaredeeltaken bij de mechatronici weggehaald en aan een nieuw teamlid gegeven. Die had een softwareachtergrond maar ook ‘mechatronische affiniteit’, plus de wil om die affiniteit om te zetten in kennis en ervaring. Bemanningsprobleem opgelost en de softwaremedewerker kreeg een mooie loopbaankans richting mechatronica-integrator.

Een andere dimensie van het vergroten van de arbeidsproductiviteit zit in het slimmer inzetten van senioren. Ondanks de vacatures starten er gelukkig veel jonge technici in de industrie. Die moeten worden begeleid door seniors, maar die zijn zelf schaars en druk met eigen werk. Efficiënter is het om een paar seniors vrij te spelen voor fulltime starterbegeleiding. Daaruit ontstaat meteen informatie voor persoonlijke ontwikkelplannen. Voor zowel de starter als de senior zelf.

Sentech Precisiebeurs

Als je als technicus aan de poorten van Brainport klopt voor een baan, en je krijgt een sollicitatiegesprek, dan worden grofweg twee aspecten getoetst: jouw harde technische kennis en ervaring, en hoe je als persoon bent. Krijg je de baan niet, dan moet je als kandidaat zelf op zoek naar een andere werkgever. Het bedrijf dat jou afwees, helpt hier typisch niet, want heeft hierin geen belang. Er is echter wel kennis over jou opgedaan, en je bent wellicht prima inzetbaar bij een ander bedrijf, maar je moet zelf gaan uitvinden waar dat is. Hier ligt een mogelijkheid voor bedrijven om samen te werken.

In Eindhovens Dagblad van 27 april stond een verslag van het Mexicaanse vijfdaagse event Talent Land, dat dertigduizend bezoekers trok. Brainport was aanwezig met een stand. Wellicht kunnen we onze eigen variant daarvan organiseren. Een Brainport Career Fair met speeddates voor werkzoekenden uit binnen- en buitenland en met de ambitie om daar diverse doelgroepen te bereiken: de starters op de arbeidsmarkt, de werklozen met technische opleiding uit de UWV-bestanden, de meegereisde echtgenoten van expats werkzaam in Brainport, plus ervaren ‘Brainporters’ op zoek naar een loopbaanversnelling. De deelnemende bedrijven sluiten zich aan bij het collectieve belang om zo veel mogelijk kandidaten in het ecosysteem ingepast te krijgen. Dus past een kandidaat niet in het eigen bedrijf, dan liever bij de concullega dan hem verliezen voor de regio.

Een van de sterktes van het Brainport-ecosysteem is samenwerken. In de werving en selectie is het echter nog vooral ieder voor zich. ASML ontvangt jaarlijks honderdduizend sollicitaties, waarvan het er 97,5 duizend afwijst. Mogelijk bevinden zich onder die afgewezenen prima kandidaten voor onze industrie – al dan niet na bijscholing die we ook weer collectief kunnen organiseren. Wellicht is de impact van alle onvervulde vacatures inmiddels groot genoeg om nu ook op deze dimensie te gaan samenwerken.